bijzondere vergaderlocatie – de nieuwe zorgcultuur, waar zijn we (nog niet)

[CDC], 2004), waardoor ze sterk afhankelijk van personeel om de dagelijkse taken uit te voeren. Helaas, traditionele organisatiestructuren, het personeelsbestand en de middelen beperken het vermogen van het personeel om geïndividualiseerde, residentfocused zorg aan deze complexe populatie. De taak van de zorgverlening wordt nog ingewikkelder gemaakt door de misplaatste opvatting dat het bereiken van kwaliteit van zorg staat op gespannen voet met het bereiken van de kwaliteit van leven.

Bovendien, verpleeghuizen zijn een werkplaats voor meer dan 900.000 verplegend personeel (Jones, Dwyer, Bercovitz, en Strahan, 2009), waarbij de omzet is een S2 De Gerontologist aan Universiteitsbibliotheek Utrecht op 29 juni 2015 http: //gerontologist.oxfordjournals .org / Gedownloade van gemeenschappelijke optreden en in verband met slechtere inwoner uitkomsten (Castle & Engberg, 2005; Collier & Harrington, 2008; Hickey et al., 2005). De mogelijkheid om geïndividualiseerde, kwalitatief hoogwaardige zorg te leveren wordt belemmerd door het gebrek aan een consistente, goed opgeleide werknemers, evenals het gebrek aan integratie tussen de leden van het zorgteam (Cott, 1997; Mather & Bakas, 2002), een slechte organisatie bereidheid tot verandering, en organisatorische instabiliteit (Berlowitz et al, 2003;. Collier & Harrington, 2008)

Diverse opvattingen

Het herkennen van deze uitdagingen, hebben belanghebbenden begonnen met de herstructurering van hoe verpleeghuizen bekijken benadrukken en te leveren zorg (Saliba & Schnelle, 2002). De mogelijkheid om belangrijke herstructurering te bereiken hangt in grote mate af van de cultuur van de organisatie en de mate waarin deze waarden en benadrukt factoren zoals teamwork, participatie, innovatie, regel gehoorzaamheid, efficiency, en het doel bereiken (Shortell et al., 2004).

Hoewel de term cultuur verandering is gebruikt om te verwijzen naar zowel de specifieke onderdelen van de zorg, alsmede uitgebreide verandering binnen de gehele organisatie (Hill, Kolanowski, Milone-Nuzzo & Yevchak, 2011), is er een algemene consensus dat de ware bedoeling achter het concept van de cultuur verandering is expansief. Als zodanig kan cultuurverandering in verpleeghuizen worden gedacht aan ingezeten richting, woonomgeving, nauwe relaties, personeel empowerment, collaboratieve besluitvorming en systematische kwaliteitsverbetering (Koren, 2010) bevatten.

Het omarmen van deze meer omvattende perspectief, een aantal van de beter bekende modellen van cultuurverandering onder de Wellspring Model, het Eden Alternatief, en meer recent de Green House Model. Wellspring gebruikt leren collaboratives waarin groepen van verpleeghuizen delen management expertise en benaderingen voor opleiding en empowerment personeel en collaborative leden maken gebruik van een uitkomst rapportage systeem om de prestaties gegevens te verstrekken (Stone et al., 2002). De Eden Model creëert een menselijke habitat met voortdurende contact met planten, dieren en kinderen en ook architectonische veranderingen (Coleman et al., 2002). The Green House model vooral benadrukt architectonische wijzigingen-ouderling centered care te bevorderen in kleine woningen; zorg wordt verleend door een selfdirected team dat verantwoordelijk is voor alle zorg en maaltijdbereiding, en collaboratieve besluitvorming, woonachtig gerichte zorg en hechte relaties tussen het personeel en de bewoners worden benadrukt (Zimmerman & Cohen, 2010).

Richting De Toekomst

Ook werd een tautologie opgemerkt, in die onderdelen van de cultuuromslag worden vaak gebruikt om cultuurverandering, die de kwestie van de definitie omzeilt definiëren. Op het einde, de deskundigen het erover eens dat de term cultuur verandering in en van zichzelf kunnen doen op het gebied een slechte dienst. In plaats daarvan moet de praktijk, beleid en onderzoek zorgprocessen en structuren die persoonsgerichte zorg en optimale psychosociale en medische resultaten te bevorderen bevorderen.

In het besef dat de bestaande studies niet voldoende aanwijzingen te geven over de processen om cultuurverandering en de bijbehorende resultaten, Elliot, Cohen, Reed, Nolet en Zimmerman (2014) te identificeren die specifiek die domeinen van cultuurverandering zijn vastgesteld, en in welke combinaties uit te voeren, door verpleeghuizen geïdentificeerd door nationale leiders. Zimmerman, Sloane, Cohen, en Barrick (2014) pakken de kloof op een andere manier, door detaillering een cultuuromslag trainingsprogramma te individualiseren en de verbetering van de resultaten in verband met een basiszorg activiteit; ze pakken niet alleen onderdelen van individuele zorg, maar ook beleidsvraagstukken om betere zorg relevant. Verder aanpakken resultaten, Grabowski en collega’s (2014) gebruiken propensity score-analyse om een ​​vergelijkende groep te identificeren en te onderzoeken de relatie tussen cultuur verandering en medische markers van de kwaliteit van de zorg, een bijzonder belangrijk onderwerp gezien het primaat van deze maatregelen in de bepalingen van de kwaliteit van de zorg.

De organisatie van het personeelsbestand is essentieel voor het verstrekken van geïndividualiseerde zorg aan de complexe verpleeghuis bevolking; twee artikelen in deze aanvulling op de hoogte van de kwestie van de personeelsbezetting. Bishop (2014) onderzoekt de cultuur verandering in de context van high-performance werksystemen, op basis van inzichten uit andere sectoren naar overeenkomsten en verschillen met betrekking tot de personeelsbezetting aanbevelingen te overwegen. Op zoek naar meer specifiek op de cruciale rol van verpleegkundigen, Bowers en Nolet (2014) onderzoeken hoe de rol van verpleegkundigen is geïntegreerd in één model van cultuurverandering, de Green House model, en hoe klinische zorg praktijken worden beïnvloed door variaties in het verpleeghuis team; verder, dit werk illustreert dat de uitvoering cultuurverandering verschilt zelfs binnen één model van de zorg

Bijzondere vergaderlocatie Kunsthof de Heuf